Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

SUMMARY PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

A.  Melakukan Orientasi dan Menyambut Karyawan Baru

Orientasi karyawan adalah prosedur untuk memberikan informasi latar belakang mendasar mengenai perusahaan tersebut kepada karyawan baru.

Proses pertama dari orientasi yang dilakukan oleh penyelia dengan menjelaskan perkara-perkara mendasar seperti jam kerja dan tunjangan. Kemudian menjelaskan organisasi departemen, memperkenalkan orang tersebut dengan kolega barunya, mengakrabkannya dengan  tempat kerja, dan mengurangi kegugupan hari pertama. Untuk mendukung orientasi, pemberi kerja menggunakan teknologi.

B.  Tinjauan Mengenai Proses Pelatihan

Pelatihan (training) berarti memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada ketermapilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Pelatihan dapat melibatkan pemegang pekerjaan sekarang untuk menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau kelas selama beberapa minggu atau kelas internet.

Strategi perusahaan secara keseluruhan akan menentukan tujuan diadakannya pelatihan. Intinya, tugas utama adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan strateginya, dan dari situ kemudian membentuk kompetensi apa yang dibutuhkan para karyawan. Pelatihan berperingkat lebih tinggi dibandingkan penilaian dan umpan balik dan tepat di bawah penetapan sasaran dalam pengaruhnya terhadap produktivitas.

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar emasnya disini adalah masih model  ADDIE ( analysis-design-develop-implement-evaluate).

1)   Melakukan analisis kebutuhan pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihannya saat ini. Analisis kebutuhan pelatihan startegis mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan saat ini lebih kompleks karena harus memastikan apakah pelatihan adalah solusiya. Manajer menggunakan analisis tugas untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan baru, dan analisis kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan yang ada.

2)   Mendesain program pelatihan

Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan termasuk tujuan pelatihan, metode penyampaian, dan evaluasi program. Sublangkahnya meliputi penetapan tujuan kerja, menciptakan bagian pelatihan yang terperinci, memilih metode pemberian program, dan memverifikasi desain program keseluruhan dengan manjemen.

3)   Mengembangkan program

Pengembangan program berarti benar-benar merakit isi dan materi pelatihan dari program tersebut. Ini berarti memilih isi actual yang akan diberikan oleh program tersebut serta mendesain/memilih metode instruksional spesifik yang akan digunakan.

4)   Mengimplementasikan program pelatihan

Mengimplementasikan berarti benar-benar memberikan pelatihan tersebut, menggunakan salah satu atau lebih metode instruksional seperti berikut.

-       Pelatihan on-the-job ( on the job training- OJT) berarti meminta seseorang mempelajari suatu pekerjaan dengan benar-benar melakukannya. Jenis-jenis pelatihan OJT adalah coaching atau metode pemain pengganti, rotasi pekerjaan dan penugasan khusus.

-       Pelatihan magang (apprenticeship training) adalah proses menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan on the job jangka panjang.

-       Pembelajaran informal, dengan melakukan pekerjaan sekaligus berinteraksi setiap hari dengan kolega mereka

-       Kuliah, adalah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompk besar peserta pilihan.

-       Pembelajaran terprogram (programmed leraning), adalah sebuah metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan, yang melibatkan pemberian pertanyaan atau fakta, memberikan kesempatan kepada orang tersebut untuk merespons, dan memberikan umpan balik segera kepada pembelajar mengenai akurasi jawabannya.

-       Adapun metode lain seperti pelatihan instruksi pekerjaan ( job instruction training-JIT), permodelan prilaku, pelatihan berbasis audiovisual, pelatihan ruang depan, sistem dukungan kinerja elektronik (electronic performance support systems-EPSS), konferensi video, pelatihan berbasis computer ( computer-based-training-CBT), pembelajaran dengan simulasi, teknik pelatihan seumur hidup dan literasi, pelatihan tim, meningkatkan kinerja melalui SISDM, ruang kelas maya, pembelajaran bergerak, dan pembelajaran web.

C.  Menerapkan Program Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen (management development)  adalah segala usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan.

Proses Proses pengembangan manajemen terdiri atas (1) menilai kebutuhan strategis perusahaan, (2) menilai kinerja dan keterampilan manajer yang ada, (3) mengembangkan manajer tersebut.

Pengembangan manajemen biasanya merupakan bagain dari proses perencanaan suksesi pemberi kerja, proses yang dilalui perusahaan untuk merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior. Beberapa program pengembangan manajemen bersifat menyeluruh dan melibatkan semua atau sebagian besar manajer baru (potensial). Program pengembangan juga bertujuan untuk mengisi posisi puncak tertentu, seperti CEO.

Berikut adalah beberapa jenis aktivitas pengembangan yang yang paling popular termasuk pelatihan on-the-job, pelatihan eksekutif, pembelajaran tindakan, umpan balik 360°, pembelajaran eksperensial, ratret diluar tempat kerja, mentoring, dan rotasi pekerjaan.

-       Pelatihan on-the-job manajerial yang meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan coaching/pemain pengganti, dan pembelajaran tindakan. Rotasi pekerjaan (job rotation) berarti memindahkan manajer dari departemen satu ke departemen yang lain untuk memperluas pemahaman mereka mengenai bisnis untuk mengetes kemampuan mereka. Pendekatan coaching/pemain pengganti dimana peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manajer senior atau dengan orang yang ia gantikan. Sedangkan pembelajaran tindakan (action leraning) member manajer waktu bebas untuk bekerja menganalisis dan memecahkan permasalahan dalam departemen selain departemen mereka sendiri.

-       Pelatihan dan teknik pengembangan manajemen diluar pekerjaan

·      Metode studi kasus (case study), metode pengembangan yang mana manjer diberi deskripsi tertulis dari permasalahan organisasi untuk didiagnosis dan dipecahkan.

·      Permainan manajemen (management games), teknik pengembangan yang mana tim yang terdiri atas manjer-manajer bersaing dengan mengambil keputusan terkomputerisasi mengenai siyuasi simulasi yang realistis.

·      Permainan peran (Role Playing), yang bertujuan untuk menciptakan situasi realistis dan kemudahan meminta peserta pelatihan untuk mengambil bagian (atau peran) dari orang-orang tertentu dalam situasi tersebut.

·      Pelatihan yang lain juga seperti seminar diluar, program terkait universitas, universitas korporat, dan executive coach

D.  Mengelola Program Perubahan Organisasi

Jika terjadi sebuah masalah dalam sebuah organisasi/perusahaan, manajer dapat mengubah satu atau lebih dari lima aspek perusahaan seperti strategi, kultur, struktur, teknologi, atau sikap dan keterampilan karyawan. Tetapi menurut Elop perubahan tanpa terkecuali juga melibatkan perubahan dalam karyawan itu sendiri dan dalam sikap, keterampilan, dan prilaku mereka. Sedangkan menurut Lewin semua prilaku dalam organisasi merupakan produk dari dua jenis kekuatan, mereka uang berusaha mempertahankan status quo dan mereka yang mendorong perubahan.

Ada delapan langkah untuk memimpin perubahan organisasi yaitu tahap pencairan (1) membangun rasa urgensi, (2) memobilisasi komitmen melalui diagnosis permasalahan secara bersama-sama, tahap pergerakan (3) menciptakan koalisi pemandu, (4) mengembangkan dan mengomunikasikan visi bersama (5) membantu karyawan melakukan perubahan, (6) mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan, tahap pembekuan kembali (7) kuatkan cara-cara untuk melakukan hal-hal dengan perubahan pada sistem dan prosedur perusahaan, dan (8) pemimpin harus memantau dan menilai kemajuan.

Terdapat banyak cara untuk mengurangi perlawanan terhadap perubahan. Salah satu adalah pengembangan organisatoris , yaitu pendekatan khusus terhadap perubahan organisasi yang mana karyawan sendiri merumuskan dan menerapkan perubahan yang diperlukan.

E.   Mengevaluasi Upaya Pelatihan

Terdapat dua masalah mendasar yang harus ditangani ketika mengevaluasi program pelatihan.

-       Yang pertama adalah mendesain studi evaluasi. Desain ini terdiri dari desain rangkaian waktu yang mengambil serangkaian ukuran kinerja sebelum dan sesudah program latihan dan eksperimen terkontrol yang merupakan metode formal untuk menguji evektivitas program pelatihan, lebih baik dengan sebelum dan sesudah uji dan kelompok terkontrol.

-       Yang kedua pengaruh pelatihan yang harus diukur. Manajer dapat mengukur empat kategori dasar hasil atau pengaruh pelatihan seperti reaksi peserta terhadap pelatihan tersebut, pembelajaran, perilaku, dan hasil.

Daftar Pustaka Dessler, Gary. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat